「特寫」互聯網大廠孤獨的年輕人：100個人加你，卻還是找不到對象｜大廠小事

記者｜伍洋宇採訪｜伍洋宇 姜菁玲 周伊雪 佘曉晨 林北辰 陸柯言編輯｜文姝琪

互聯網大廠是熱鬧的，在大廠工作的年輕人卻正在經歷孤獨。

「孤獨，我覺得應該是我們大部分大廠單身青年遇到的一個問題吧，因為工作，很多人就是公司和家兩點一線。」一名騰訊員工表示。

讓人感到孤獨的原因很複雜。從心理學上來講，當人的某種社會關係需求得不到滿足、或是這種需求與實際所擁有的產生差距時，就會感到孤獨。

在互聯網公司，這樣的心理感受在各處積聚成淵。

下班還能看到太陽？

今年的一天，李彤所在的互聯網大廠全樓停電，她破天荒地在下午五點被迫離開工位，下班回家。

走出大樓，她甚至不覺得這是下班的狀態，因為滿世界都是陽光——她過去打車回家的時候，從來都已經是近乎漆黑的深夜了。

她覺得好神奇，「怎麼下班還可以有太陽？」因為心情太好，她甚至發了個朋友圈。

下班怎麼可以有太陽？大廠員工問出這個問題不稀奇。如今屹立在互聯網各個領域的大公司，都是從種子形態成長而來的獨角獸。市場經濟為它們提供了充分自由競爭的沃土，這也意味着每家公司都在各自的賽道打敗過至少三個以上強勁對手。在移動互聯網時期的O2O賽道，戰爭規模甚至以「百團大戰」而論。

蒙眼狂奔、跑馬圈地，是外界形容其生長態勢最常見的名詞。當它們以這樣的狀態成功突圍後，也不可能有所休止。即便不是因為慣性的力量，爭先的欲望和失去霸位的恐懼也不可能讓其鬆懈，被馬雲稱作「偷襲珍珠港」的春晚微信紅包、「掠走」用戶時間的抖音和快手等等，都是獨屬於互聯網企業之間有關勤奮、效率、創意的鞭笞。

而被創造出的996和大小周，以及各種嚴苛的績效考核和排班制度，在成為互聯網公司機器維持運轉的齒輪時，也成為了大廠員工與生活乃至整個外界的天然阻隔。

自從在騰訊信息安全部做俗稱「鑒黃師」的審核員後，王良玉感覺「孤獨」很具象。他平時上班就是到達工位之後打開電腦，接着便坐在那裡不停審核，大概在下班前半個小時剛好審夠KPI。在這期間，沒什麼由頭能讓他和身邊的同事偶爾聊上幾句。

「尤其是平時比較本分的同事，他們就是坐在那裡一直審核、一直審核，看起來有點疲憊。」

三班倒的排班制度讓他很難恰好在周末休息，老朋友們在周六周日的飯局他開始頻繁地落下，「可能原來一個月見幾次的朋友現在幾個月見一次。」王良玉說，就算和老友仍然不時微信聊天，總感覺聯繫還是少了，而這種狀態已經持續了大概兩年。

在戀愛這件事上，情形是差不多的，甚至更糟糕。

有一位美團員工上學時就和女友在一起，畢業之後因為工作太忙，痛苦地跟女友分手了。分手之後，他再沒有時間去認識新的異性，好幾年了也還是單身——這是一個在採訪中得到的個例故事，同樣也是一部分大廠年輕人的感情模板。

一名華為員工告訴界面新聞，和他同一批次進入公司的人當中，十個人里也就有兩三個人處於戀愛狀態。「本來工作也比較忙，沒有太多的時間去經營（感情），如果再是異地戀的話，鐵定是要分的，我是知道的。」

工作節奏壓迫生活空間不僅僅是大廠未婚青年的困惑，對於有固定伴侶的已婚人士來說，它也是一面不容抵抗的鐵牆。

雖然住在同一屋檐下，李彤卻有種很久沒有見到自己老公了的感覺。今年下半年的一天，她向同在互聯網大廠做程序員的老公發起約會邀請，「要一起吃個晚飯嗎？」

進餐前，兩人散步到7-11購些日常所需。她站在貨架邊挑選時，看到另一頭的老公不斷照着鏡子。她很納悶，有什麼可照的——結果老公不經意地回過頭問她，你看我的頭髮怎麼樣？她顯然被問懵了，站在原地注視對方許久：「我靠，你剪頭髮了？」

「我們感覺跟最熟悉的陌生人有點像——我不知道他什麼時候剪頭髮了，他不知道我什麼時候穿了他的衣服。」李彤說。

但工作忙有一個最大的好處，她和老公也同樣沒什麼時間吵架。有一個晚上，他倆吵架的序幕都拉開了，但第二天一個有早會、一個有評審，雙方一致決定把矛盾留到周末對決。等到了周末，倆人誰也不記得當時為什麼要吵架了。

事實上，他們無法費心記住的事情還有很多，例如結婚紀念日，因為倆人都是「抽空」回去結的婚。有關婚禮的一切布置，也都沒有這對新人的太多參與。

可能即便最忙的時候，李彤也想不到婚後會遇到這樣或那樣滑稽又略帶苦澀的劇本。但更有可能的是，她從來都沒什麼時間來構想自己的婚後生活。

有小孩的家庭要面臨的問題就更不一樣了。據說，如果小孩的父母是阿里巴巴的雙職工，不少杭州私立學校都不願收——因為他們根本沒時間管孩子，學校留的活動和監督作業也從來都完不成。

一位採訪對象這樣總結了大廠員工的婚姻守則，「夫妻倆只要有一個在互聯網就夠了。」

交友並非易事

一個很難逆轉的現象是，處於繁忙崗位的大廠員工，其生活圈正在縮小，並且社交圈也有從老友向同事漸漸轉移的趨勢。這本身沒什麼問題，但尷尬之處在於，在大廠交朋友並非一件易事。

這也許可以追溯到大廠的工作機制，但從表面看來，「人」占據非常大的因素。

心理學史上有名的霍桑實驗證明了，「工人」是「社會人」而非單純的「經濟人」。這雖然是一個有利於引導管理者如何提升組織和工作效率的結論，但它更直接說明的是，工人並非一味追求金錢，他們也有社會和心理方面的需求，工作團體的融洽性在提高工作效率方面也極為重要。

善於學習的互聯網大廠並非漠視該問題，多家公司都在內部舉辦豐富的員工活動，意在聯絡同級和上下級之間的感情。但從目前看來，這些活動的影響並不如想象中深刻。

多名大廠員工反應，在公司幾乎沒有可以深交的朋友。

根據得到的信息而言，問題可能出自於「同部門社交」。「同部門你也不好說太深的話，對吧？」剛剛畢業就加入京東的小晨認為，「雖然可能大家的職級差很多，也不存在所謂的競爭，但還是會有一些……」他找不到準確的名詞來形容這種不明顧慮帶來的「迴避感」。

「比較個人的事情，有些人信得過我就會跟他說一下，有些人我信不過，比如特別討好領導的這種，我就不會，就輕輕帶過、就事論事，以工作為主就好了。」他後來又補充，可能最容易拉近同事關係的就是一起吐槽領導，但這又是職場的重大禁忌。

一些年輕的大廠員工沒有意識到，入職培訓可能是他們在職場交友的一次最好機會了。不止一位採訪對象表示，自己平時不怎麼跟同事玩，但會把一起入職培訓的人定義為朋友——兩者差別在於，他們會約「朋友」周末一起吃飯而很少約同事。

還有一個社交出口在跨部門合作。就職一年多，小晨在公司比較好的朋友，包括現在來說也是最好的朋友，都是在跨部門合作中（例如培訓、年會）交到的。固定約飯、聚會，甚至一起出去旅遊，都會發生在他與這些跨部門同事之間，卻極少發生在同部門同事身上。

另外，對於依然年輕的互聯網大廠來說，間隔時間不長的大小規模組織架構調整是家常便飯，再加上各家公司重視度不一的「活水」文化，員工常常面臨頻繁的部門分拆和重組——這對剛剛適應並正在維繫的同事間關係、上下級關係而言，都是一種考驗。

眾所周知，大廠並不明令禁止職場戀情，但每家公司都有自己的考量。例如騰訊允許同事之間戀愛，但如果兩人結婚，一人就要調離BG或是離開公司，另外，上下級之間戀情要上報給HR進行評估。

在界面新聞記者接觸到的員工里，沒有人排斥同事當男女朋友，頂多擔心分手後略有尷尬——但實際上，問題或許根本不在這裡。

芸芸的同事既八卦又熱心腸，把她的徵婚帖發到了好幾家大廠的內網上。「你能想象嗎？那一天，前後有100個人加我。」

這聽上去簡直行雲流水，可卡殼的地方在後頭。

「百員大將」里近一半是程序員，芸芸通過了大概80個，當中又有30個人只跟她說「你好」，然後就再沒有其他，這讓她的回覆欲望極低。

「你會希望他們自我介紹一下，或者發張照片，因為我的照片和資料都是公開的，結果他就給你發一張他的背影。」芸芸說，這100個人裡面，只有一兩個會發認真的自我介紹。等到有了簡短的互動，她又會發現雙方很難溝通。比如，對方每天都會發來一個「太陽當空照」的早安問候表情包，非常中年人的那種。

更重要的是，因為內網的帖子也不是完全封閉，有些人只是通過朋友介紹而來，也並不能保證對方一定是大廠員工。退一步說，你很難判斷他們的真實背景，甚至是否有女友、有家庭這類基本信息也很難保證，包括人品。

在這一點上，內網發帖相親的效率並不如外界想象的那樣高，某種程度上甚至趕不上親友介紹的對象，至少有可信任的基礎。

「這件事真的特別玄幻——你會發現，即使有100個人加你，你還是找不到對象。」

他們還漸漸發現，即便身處一個擠滿優秀和有趣人類的巨大容器之中，戀愛和交友也沒有變得更容易。內心有欲望也無甚太大作用，在這種特定的工作機制與環境中，「人」會成為最大的不確定因素。

公司是一種歸宿嗎？

在小晨的感知中，2018年到2019年是京東的低谷。那段時間，京東啟動了之前沒有的九宮格區分制度末尾淘汰，並開始強制績效打C。「連續兩個季度績效C的話，就要被『優化』掉。」

那是19年上半年，他的部門準備裁掉一個員工，因為對方業務能力問題、經常惹毛對接的部門經理，導致其部門領導收到了很多投訴。這時候恰巧HR在查代打卡的事情，剛好就有這個人，就正好把他裁掉了。

這位被裁員工沒打算息事寧人，在離職前不服氣地將部門其他不合規行為都捅了出來。「京東的內部舉報郵箱叫大耳朵，他直接給大耳朵寫郵件，舉報我們部門還有其他人代打卡，以及之前一次團建有人打車回家報銷了。」

結果是，有兩位部門成員既代人打卡、又違規打車報銷，儘管是平日裡積極工作的人、部門領導也幫忙求情，還是被HR部門直接辭退。

據說，其中一位員工在離職前仍然表示希望做完手頭的618項目再走。這不僅是簡歷需要，大家深知，團隊無法在短時間內快速招到合適的人，而少一個螺絲釘就意味着工作量又要再次分攤到本就壓力萬千的其餘人頭上。

他還記得這位員工的Last day。「他都做完交接、辦完手續、電腦和工牌也都上交了，結果臨時又出了一個會，因為之前是他負責的工作，他又回去陪着對接的同事開這個會，等會結束了才走的。」

在關於互聯網大廠人工作強度的討論中，「至少有KPI、OKR陪我」是一句很常見的評論。

大多數情況下，它是勞碌的搬磚人用來自嘲的一句玩笑話，但它同時也暗含這個群體的生活意志：他們重視自己的工作和事業，願意為了背後的金錢與成就感忍受種種孤獨。並且，跨越大廠門檻是一種優秀的象徵，為了證明自己與之匹配，他們也會不自主為之竭力奮鬥。

值得探討的是這種奮鬥力量的來源。毫不排除有相當數量的大廠員工是出於自發，但界面新聞從採訪和社交平台上種種跡象了解到的情形是，受到公司文化的召喚和要求才是更多場景下他們的動力來源。

微軟CEO薩提亞·納德拉在其商業著作《刷新》中曾寫道，公司文化依賴於公司中的每一個人，「包括我們廣大的中層經理，他們必須致力於讓每一個人每一天都能取得進步。」眾所周知，微軟經歷過一次重大的公司文化變革，由固化轉向成長型思維，並讓員工保持學習型文化。

微軟是全球最偉大的互聯網企業之一，CEO對於公司文化變革的要求是為了公司時刻保持強大的生命力，落到實操層面則化為了對員工的要求：足夠聰明、足夠勤奮、有長期吃苦的耐力。事實上，這也是所有大廠為了生存得強大而對員工所希冀的。因此，如果要分享公司的偉大與榮耀，員工就必須有對等付出。

不過，在當今社會「內卷」日益嚴重的當下，大廠員工應該比從前更加清楚地意識到，公司是一個快速生長的有機體，會保持永不間斷的「新陳代謝」。在這樣的更新機制下，甚至員工唯一所追求的工作，公司也可能隨時奪之而去。

這樣的時刻下，往日讓你產生使命感、歸屬感並熱血沸騰的公司，會讓你看到冰冷一面。

當然，就前述裁員故事而言，制度被創造出來是為了被遵守，違規的人理應受到懲罰。只是說，互聯網公司對於員工犯錯的包容像一種人工晴雨表，當它想要下雨淋濕誰的時候，一定會有人分不到傘。

相較於這些突如其來的職業事故，更讓人感到壓力倍增的是，互聯網大廠總會保持一個讓人只看數字就能感受到生命力的「平均員工年齡」。「35歲」這種無解的焦慮，在一系列倍受關注的互聯網中年人報道中，已經被訴說得非常詳盡。

「讓天下沒有難做的生意」是阿里巴巴早期最著名的口號，它的有力競爭對手京東的口號更簡潔，「多快好省」。「通過互聯網服務提升人類生活品質」是騰訊的使命，而百度的願景是「成為最懂用戶，並能幫助人們成長的全球頂級高科技公司」。

加入這些偉大公司是實現個人價值的理想選擇，但在此之前，年輕人們可能並沒有意識到，它們或許會生產自己能力邊界內的一切，但唯獨不生產「Work-Life Balance（工作和生活的平衡）」。

「去大廠可能聽起來光鮮，錢也不少，但是對個人時間的擠壓，會讓你不經意失去親情、友情、愛情——你要知道自己犧牲掉了哪些東西。」一位還在大廠打拼的年輕人如是說。

（應採訪對象要求，文中李彤、芸芸、小晨均為化名。）

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